Aktualności

Już na początku 2023 roku na pracodawców oraz pracowników czekają liczne nowości, wynikające ze zmian w przepisach prawa pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu między innymi harmonizację przepisów krajowych z porządkiem prawnym Unii Europejskiej.

Nowelizacja Kodeksu pracy – co się zmieni i kiedy?

Zmiany w Kodeksie pracy wejdą w życie w I kwartale 2023 r.

Zmiany dotyczyć będą wielu obszarów prawa pracy, w szczególności zasad zawierania umów o pracę, regulacji pracy zdalnej oraz urlopów. Ponadto umożliwią pracodawcy przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Umowa na okres próbny

W odniesieniu do umowy na okres próbny projekt ustawy dotyczy w głównej mierze okresu na jaki będzie mogła zostać zawarta umowa tego rodzaju. Okres ten wynosić będzie od 1 do 3 miesięcy. Długość umowy uzależniona będzie od planowanego czasu zatrudnienia pracownika. Pracodawca zatem powinien zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem na jaki okres chce on zatrudnić pracownika.

Dodatkowo umowa na okres próbny będzie mogła zostać przedłużona o czas urlopu, bądź na czas innej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika np. urlopu macierzyńskiego.

W kwestii możliwości zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem wskazać należy, że będzie to możliwe tylko i wyłącznie wtedy, gdy pracodawca zatrudni takiego pracownika do wykonywania innego rodzaju pracy, niż ten przy poprzednim zatrudnieniu.

Umowa na czas określony

Nowelizacja zakłada, iż przy rozwiązywaniu umowy o pracę na czas określony pracodawca zobowiązany będzie do wskazania pracownikowi przyczyny (uzasadnienie) podjęcia decyzji tego rodzaju. Do tej pory obowiązek taki spoczywał na pracodawcy wyłącznie w zakresie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia

Nowym uprawnieniem pracownika będzie możliwość złożenia przez niego maksymalnie raz do roku wniosku o zmianę formy zatrudnienia. Możliwość złożenia przedmiotowego wniosku zależeć będzie od długości zatrudnienia, skorzystać bowiem z tego prawa będą mogli ci pracownicy, którzy zatrudnieni są powyżej 6 miesięcy.

Wskazać należy, iż na pracodawcę został w tym względzie nałożony obowiązek ustosunkowania się do prośby pracownika. Wynika z tego, że pracodawca będzie musiał np. uzasadnić ewentualną odmowę.

Urlopy

Nowelizacja przewiduje wprowadzenie nowego urlopu dla pracownika tj. urlopu udzielanego z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni roboczych. Skorzystanie z tego prawa będzie możliwe jednak dla pracownika wyłącznie w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy których obowiązkowa jest obecność pracownika.

W dalszej kolejności należy wskazać na nowy urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku. Co istotne, za urlop ten pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia.

Zwiększony zostanie także wymiar urlopu rodzicielskiego.

Praca zdalna od 2023 r.

Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi znaczącą zmianę w zakresie pracy zdalnej. Podkreślić bowiem należy, iż nie mająca do tej pory miejsca w Kodeksie pracy – praca zdalna zostanie szczegółowo uregulowana w nowo wprowadzonym do Kodeksu Pracy Rozdziale IIc.

Nowela przewiduje pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy

Proponowane zmiany dadzą także możliwość pracodawcy do wydania polecenia pracownikowi, by ten podjął się pracy zdalnej w czasie stanu zagrożenia epidemiologicznego, stanu nadzwyczajnego lub epidemii oraz przez 3 miesiące po odwołaniu wymienionych stanów. Z perspektywy pracodawcy ważne jest to, że może on cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej jednodniowym uprzedzeniem.

Pracownik także zyska możliwość wnioskowania o pracę zdalną. Pracodawca co do zasady będzie mógł nie uwzględnić takiego wniosku. Jednakże odmowa pracy w formie zdalnej przez pracodawcę nie będzie możliwa, gdy wniosek dotyczy pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Badanie trzeźwości pracowników

Projekt ustawy zakłada wprowadzenie regulacji umożliwiającej pracodawcom – gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia – wprowadzenie prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Należy jednak podkreślić, że nawet jeśli przedmiotowe przesłanki zostaną spełnione, pracodawca nie będzie miał obowiązku wprowadzenia ww. kontroli. Decyzja o wprowadzeniu jednej z nich bądź obu będzie należała wyłącznie do danego pracodawcy.

Istotnym jest, że przeprowadzana kontrola nie będzie musiała być wykonana przez pracodawcę osobiście.

Przeprowadzając kontrolę trzeźwości, pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Należy również podkreślić, że pracodawca będzie musiał przeprowadzać kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu w taki sposób, aby nie naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek dokumentowania każdego badania. Pracodawca bowiem zobowiązany będzie do przetwarzania informacji o dacie, godzinie i minucie badania oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika.

Nowelizacja Kodeksu pracy – podsumowanie

Przygotowywane zmiany w dużej mierze mają na celu poprawę sytuacji pracowników. Pracodawcy zobowiązani więc będą wraz z nowym rokiem do należytego wypełnienia nałożonych na nich nowych obowiązków. Warto zatem już teraz przygotować się do wprowadzenia odpowiednich mechanizmów, by nie uchybić nowym obowiązkom.